Millenials, la nueva fuerza de trabajo de las organizaciones

El doctor Esteban Maioli llevó adelante una investigación en la Universidad de Belgrano, mediante la administración de un cuestionario encuesta a un total de 800 Millenials. El investigador señala que resulta primordial que las organizaciones asuman una revisión de sus prácticas para generar procesos de selección, reclutamiento y desarrollo profesional que se adecuen a las diferentes generaciones.

Por la Dra. María Claudia Degrossi

Es menester que las empresas asuman que los modos de reconocimiento esperados por las diferentes generaciones no son necesariamente iguales. Asimismo, la estructuración de equipos de trabajo con formas de autoridad más bien horizontales es uno de los principales desafíos para las organizaciones. La Generación Millenial considera al salario como un criterio fundamental para elegir una oportunidad de empleo; al mismo tiempo, la flexibilidad horaria sería el segundo factor más importante al momento de aceptar (y permanecer) en una organización. Por último, cuestiones asociadas al clima organizacional también se encontrarían dentro de los factores a considerar por los Millennials.

La incorporación de fuerza de trabajo siempre ha sido un elemento fundamental para las organizaciones. Tanto la búsqueda y el reclutamiento como la inducción a la cultura de la organización son algunos de los grandes desafíos que las organizaciones deben enfrentar en estos contextos. Por ello, vale la pena preguntarse: ¿cuán preparadas se encuentran las organizaciones para la incorporación de las nuevas generaciones como fuerza de trabajo? Y especialmente, ¿de qué modo se piensa la gestión y la administración de la generación Millennial, cuya incorporación ya es plena en el mundo del trabajo?

El doctor Maioli resume las principales características de esta generación (también conocida como Generación Y, Generación del Milenio o Generación Net), que corresponde al agrupamiento social adscripto comprendido entre los años 1980 y 1995, aproximadamente:

-Valoran profundamente los lazos sociales, tanto familiares como círculos de amistades. Promueven las actividades afectivas, el cuidado del otro y las relaciones de amistad. Conforman grupos de pares donde el cultivo de las relaciones de familiaridad se encuentra presente.
-Son sujetos preocupados por los problemas del mundo y conforman opiniones sólidas en torno a ellos.
-Tienen una actitud eminentemente práctica: el acceso a la tecnología les facilita la búsqueda de aquello que necesitan y, por ello, generalmente, prefieren todo lo que sea útil, funcional y rápido.
-Los problemas que enfrentan deben ser resueltos con la mayor velocidad posible y sin demoras. La inmediatez es una de sus características primordiales. También lo es la posibilidad de desarrollar y resolver varias actividades al mismo tiempo (multitasking).
-Generalmente son capaces de procesar mucha información en simultáneo, si bien ello no implica que sean capaces de jerarquizarla y ordenarla adecuadamente. Calculan estratégicamente la realización de sus actividades, de modo tal que pretenden alcanzar los mejores resultados posibles con el mínimo esfuerzo y recursos en juego.
-Consideran que los sujetos son merecedores de respeto no por su edad o por su posición jerárquica, sino por su capacidad y su autenticidad frente a los demás. Por ello, en estructuras jerárquicas, no consideran que las posiciones merezcan un respeto automático; aquellos que las ocupan deben dar señales de que lo merecen. Por otra parte, son más individualistas, concentrados en su autonomía personal y en el logro de sus metas particulares.
-Privilegian la felicidad y la diversión. El trabajo y la formación educativa deben, por lo tanto, orientarse a la autorrealización. Estas actitudes son las que operan en el marco de su inserción en el mundo del trabajo; por ello, la colaboración, la autonomía y el reconocimiento son elementos fundamentales para considerar la selección de una oportunidad de empleo frente a otra.

Los resultados de la investigación confirman algunas de estas características. Pudo comprobarse que el 37% de la muestra prefiere trabajar en un proyecto independiente, mientras que el 61% privilegia un trabajo en relación de dependencia. Al indagar más profundamente con relación a estos datos, se advierte que la expectativa de trabajo en relación de dependencia se vincula con compañías de renombre o de carácter multinacional (79% de los encuestados). Es posible reconocer que parte de la identificación social de la Generación Millenial se asocia al prestigio u honor social que la membresía a cierta organización provee. El trabajo es reconocido como una actividad importante para los encuestados en virtud de las posibilidades de beneficios económicos que este habilita. El 67% considera que el trabajo es relevante porque les permite ganar dinero, al mismo tiempo que un 24% considera que les da independencia. Estos datos confirman el carácter materialista que generalmente la literatura especializada le asigna a la generación. Al momento de ponderar los elementos que le permitiesen elegir un trabajo, un 34% considera que el criterio fundamental para establecer tal decisión es el beneficio económico. Es decir, se valora al trabajo por las posibilidades de obtener un buen salario. Al mismo tiempo, un 44% de la población encuestada sostiene que elegiría un trabajo que le permitiese un desarrollo profesional en la organización. Un 9% valoraría las condiciones de trabajo, especialmente aquellas vinculadas con el clima organizacional y las relaciones entre compañeros y jefes.

Con relación a las condiciones específicas de trabajo, un 34% de los encuestados prefiere integrarse a equipos de trabajo organizados en estructuras más horizontales. Al mismo tiempo, el 46% de la población encuestada sostiene que preferiría desarrollar sus actividades bajo la modalidad «home office» (es decir, de manera individual). «Estas predilecciones confirman ciertas características psico-sociales de los miembros de la Generación Millenial, especialmente su pretensión de alcanzar buenos estándares de equilibrios entre trabajo y vida familiar» señala el investigador. Con relación al trabajo en equipo, los miembros de la Generación Millenial privilegian las estructuras horizontales (de tipo adhocráticas). «Esto se vio reflejado en los resultados, señala el investigador, con un 66% de encuestados que manifestó que prefiere trabajar en grupos de trabajo chicos, sin jerarquías rígidas de tipo burocráticas. Sólo un 11% manifestó acuerdo en incorporarse en las estructuras organizacionales tradicionales».

Los miembros de la Generación Millenial les dan importancia especialmente a los beneficios asociados con el manejo del tiempo. En este sentido, cuenta Maioli que un 45% de los encuestados respondió que elegiría a una compañía que le otorgue flexibilidad horaria para el desempeño de sus tareas. Agrega que un 23% señaló que un criterio de selección para la elección de la compañía sería la posibilidad de contar con días libres adicionales a los obligatorios por ley. «Estos datos confirman la importancia que la Generación Millenial le otorga a la administración de sus tiempos de trabajo», comenta el investigador.

Con relación a las habilidades que los miembros de la Generación Millenial deben utilizar en sus puestos de trabajo, el 78% de los encuestados señaló que trabaja o ha trabajado con la computadora como herramienta primordial para la realización de sus tareas. Un 77% afirma que domina herramientas informáticas básicas tales como procesador de texto, planilla de cálculo y uso de mail. Si bien la mayoría señala hacer un uso extensivo de las redes sociales (por ejemplo, el 67% señaló usar Facebook de manera cotidiana, mientras que un 56% señaló usar la red social profesional LinkedIN), en general la mayoría de ellos no las usa como herramienta de trabajo. Un 54% indicó que mientras realiza sus actividades hace uso de las redes sociales, pero con propósitos personales.

Con relación a las organizaciones, resulta primordial asumir una revisión de sus prácticas que se encuentran imbricadas en la propia cultura de la organización. Ello implica, por ejemplo, promover procesos de cambio con relación a los modos de relación hacia las nuevas generaciones. Esto es, sin dudas, el principal desafío, más si se considera la falta de habilidades comunicacionales co-presenciales que los miembros de las nuevas generaciones demuestran tener. Al mismo tiempo, las organizaciones deben ser capaces de desarrollar procesos de selección, reclutamiento y desarrollo profesional que se adecuen a las diferentes generaciones.

Asimismo, es menester que las empresas asuman que los modos de reconocimiento esperados por las diferentes generaciones no son necesariamente iguales. Los miembros de la Generación Millenial esperan un reconocimiento formal más vinculado con el ascenso en la jerarquía de la estructura organizacional. Asimismo, la estructuración de equipos de trabajo con formas de autoridad más bien horizontales es uno de los principales desafíos para las organizaciones. La Generación Millenial considera al salario como un criterio fundamental para elegir una oportunidad de empleo; al mismo tiempo, la flexibilidad horaria sería el segundo factor más importante al momento de aceptar (y permanecer) en una organización. Por último, cuestiones asociadas al clima organizacional también se encontrarían dentro de los factores que los Millennials considerarían.

Publicado originalmente en Argentina Investiga

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